5月25日,，飛書在線上舉辦春季未來(lái)無(wú)限大會(huì)，正式發(fā)布了飛書People系列產(chǎn)品,。飛書People集成打通了飛書人事,、飛書招聘、飛書績(jī)效與飛書OKR等多個(gè)人事管理產(chǎn)品,，以“人才”為業(yè)務(wù)流程核心,，實(shí)現(xiàn)了從投遞簡(jiǎn)歷開(kāi)始，包含招聘,、評(píng)價(jià),、激勵(lì)、培養(yǎng)的全周期管理,。

近年來(lái),，飛書已成為越來(lái)越多先進(jìn)企業(yè)的第一選擇。過(guò)去半年,，飛書相繼和傳音,、銀泰,、正邦、泡泡瑪特,、民生保險(xiǎn),、虎頭局等多個(gè)行業(yè)的先進(jìn)企業(yè)達(dá)成合作。而在高效簡(jiǎn)潔的組織協(xié)同外,，人才的挖掘與管理也越來(lái)越成為這些先進(jìn)企業(yè)的重要?jiǎng)傂琛?/p>

飛書CEO謝欣表示,，“飛書People已經(jīng)打造多年，是圍繞組織里‘人’的全周期解決方案,，通過(guò)飛書People的應(yīng)用,，我們希望能讓管理者擁有人才管理的全景視角，使人才的價(jià)值最大化,，管理的難度最小化。”
 

飛書CEO謝欣

人才的選擇,，應(yīng)該基于更全面的信息

從人才進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始,，飛書People便承載了科學(xué)選材的重任。飛書招聘的三合一工作臺(tái),，將候選人的簡(jiǎn)歷,、面試評(píng)價(jià)、過(guò)往面試等信息集納到同一頁(yè)面中,，能夠幫助面試官基于更全面的信息對(duì)人才進(jìn)行判斷,。

此外，飛書招聘還與飛書Office有著良好的適配與打通,，通過(guò)日歷即可預(yù)訂面試官時(shí)間,，點(diǎn)擊飛書招聘推送即可進(jìn)入視頻面試，面試官也可以邊面試邊評(píng)價(jià),，并隨時(shí)一鍵拉取候選人跟進(jìn)群,，追蹤候選人面試進(jìn)度，不用在多個(gè)系統(tǒng)中來(lái)回跳轉(zhuǎn),。

優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品也在重塑企業(yè)的行為,。以使用飛書招聘的笑果文化為例，已有近半招聘通過(guò)線上完成,，笑果也因此高效延攬了全國(guó)各地的喜劇人才,。而在深度使用飛書招聘的字節(jié)跳動(dòng)，這個(gè)數(shù)字更是達(dá)到了 90% 以上,。

一位試用了飛書招聘的 HR 介紹,，“飛書招聘為每位 HR 每天節(jié)省了一個(gè)半小時(shí)，我們現(xiàn)在把整理和統(tǒng)計(jì)的工作都交給了飛書招聘,，自己就有了更多的時(shí)間來(lái)思考和優(yōu)化招聘策略,。”

“CEO的心上不僅要有錢，更要有人”

 如何發(fā)現(xiàn)人才，是組織長(zhǎng)久以來(lái)的重要命題,。但很多管理者往往對(duì)組織的現(xiàn)金流了如指掌,，卻說(shuō)不清自己的員工人數(shù)、人才梯隊(duì)與可造之材,。

在大部分組織里,，管理者們發(fā)現(xiàn)人才的方式較為隨機(jī)，不是在一次次的會(huì)議或匯報(bào)中看表現(xiàn),，便是組織層層選拔,，甚至很多管理者會(huì)選擇退后一步，讓HR給出選拔方案,。重要原因之一,，便是人才信息質(zhì)量不佳。不少管理者在做決策,、判斷人才時(shí),，也僅僅憑借中層管理者的層層傳遞，判斷十分主觀,。

在飛書People中,，員工的所有職業(yè)數(shù)據(jù)都被打通集中，來(lái)自飛書招聘的履歷信息和面試評(píng)價(jià),、來(lái)自飛書績(jī)效的每一輪績(jī)效信息,，來(lái)自飛書OKR 的每一個(gè)目標(biāo)，都流向了飛書人事,，形成一張張“英雄卡”,，使優(yōu)質(zhì)人才隨時(shí)隨地被看見(jiàn)。管理者只要點(diǎn)開(kāi)員工頭像就能看到人才的全景視圖,。在任何一個(gè)群聊,、會(huì)議、文檔中,，都能隨時(shí)發(fā)現(xiàn)閃光人才,。

“CEO 心里不能只有錢，更要有人,。通過(guò)飛書 People,，每個(gè)CEO都能第一時(shí)間知道自己的人才在哪里、在做什么,，從而把好鋼用到刀刃上,。”謝欣表示。

人才的驅(qū)動(dòng),，其實(shí)是一門大學(xué)問(wèn)

在人才進(jìn)入組織后,，如何快速驅(qū)動(dòng)人才落地,，與組織同頻發(fā)展，也是一門大學(xué)問(wèn),。

首先是為人才進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定與管理,。近年來(lái)，OKR在不少組織中被廣泛應(yīng)用,，但不少人卻用不好,。在介紹OKR的落地經(jīng)驗(yàn)時(shí)，謝欣表示,，“不少公司在應(yīng)用OKR初期都踩過(guò)坑,，甚至用Excel來(lái)管理OKR。其實(shí)OKR 不是學(xué)了就行,，也不是寫了就行,，得落地才行。而‘進(jìn)系統(tǒng)’,，便是OKR最好的落地方式,。”

在飛書OKR 中，管理者能清晰地看到戰(zhàn)略如何層層落地,，最核心的目標(biāo)由哪些員工來(lái)承接，以及哪些人在拆解目標(biāo)中驅(qū)動(dòng)著創(chuàng)新,。

目標(biāo)設(shè)定完后,，便是推進(jìn)與落地。飛書OKR 與文檔打通,，在文檔中就能一鍵插入 OKR,，這樣，員工便可在每條目標(biāo)和每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果下記錄當(dāng)周進(jìn)展,，對(duì)著 OKR 匯報(bào)討論,，聚焦業(yè)務(wù)目標(biāo)。

通過(guò)目標(biāo)的設(shè)定與落地,，管理便可做到“上下同欲”,。而“上下同欲”的同時(shí)，也需要“上下同利”,，讓產(chǎn)出越大的人回報(bào)越大,。“績(jī)效管理”，便成了最重要的實(shí)現(xiàn)方式,。

在傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)中,，管理者的依據(jù)通常來(lái)自于主觀的認(rèn)知，員工本人是否善于包裝又占了很大因素,。這就造成了很多績(jī)效考評(píng),，最終變成了“拍腦袋”,。

在飛書績(jī)效中，管理者能看到 360 度的績(jī)效評(píng)價(jià)——不僅能看到員工的自評(píng),，還能看到所有合作方給他的評(píng)價(jià),，包括同部門同事、跨部門同事及其下屬,。此外,，飛書績(jī)效和飛書OKR 打通，這樣員工在績(jī)效周期內(nèi)的重點(diǎn)產(chǎn)出和工作內(nèi)容也就一目了然,，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供更多信息輸入,，最終做出科學(xué)判斷。

為了更加公平,，飛書績(jī)效還提供校準(zhǔn)功能,，能看到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的情況，也能按不同維度把成員分門別類地放在一起,，從一線經(jīng)理校準(zhǔn)到公司 CEO,，從上到下用一把尺打分。

通過(guò)飛書人事,、飛書招聘,、飛書績(jī)效、飛書OKR的有效協(xié)作,，飛書People打造了一套提供全面信息的人才管理工具,，管理者只需打開(kāi)，便可進(jìn)行更客觀,、更科學(xué),、更全面的人才決策。

通過(guò)聊天,、文檔,、視頻會(huì)議等等產(chǎn)品，飛書已經(jīng)打造了一個(gè)圍繞“事”的高效協(xié)同辦公平臺(tái)——飛書 Office,。飛書 People 將與飛書 Office 實(shí)現(xiàn)“人事合一”,，在管理中互相促進(jìn)，共同構(gòu)成組織發(fā)展的雙循環(huán),。